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Comment bien rédiger une clause de commisionnement ?

Le 18 mars 2018

Les commissions sont un des éléments constitutifs de la rémunération variable, au même titre que les primes ou les bonus. Dans la très grande majorité des cas, les commissions ne concernent que les populations commerciales et sont définies simplement par un pourcentage appliqué directement à l'apport d'un collaborateur (commerciaux, VRP, ...) ; très souvent son chiffre d'affaires.

Si les commissions sont librement fixées par l'employeur (le code du travail pour une fois, ne réglemente pas les commissions !), une jurisprudence importante vient toutefois imposer le respect de certaines conditions :

  • Les clauses de commissionnement ne peuvent avoir pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels.
  • Les commissions calculées ne peuvent varier qu'en fonction d'éléments objectifs, mesurables et indépendants de la volonté de l'employeur (généralement le chiffre d'affaires, le volume des ventes, la génération de marges, ...).
  • Le bénéficiaire (le salarié), ne doit pas supporter le risque d'entrepris. Cela signifie que les commissions ne doivent pas être modulées en fonction d'un risque inhérent à l'activité.

 

Ensuite, dans la mesure où il s'agit d'un élément substantiel du contrat de travail, la clause relative au commissionnement (et plus largement tout ce qui concerne le salaire et les dispositifs de rémunération) ne peut être modifiée unilatéralement (changement de taux, de tranche, etc.). Il doit donc y avoir accord signé entre les parties à chaque modification.

Enfin, les salariés bénéficiaires d'un dispositif de commissionnement, doivent pouvoir à tout moment, vérifier les calculs afin de s'assurer que les commissions versées correspondent à ce qui est mentionné dans le contrat. L'employeur doit donc mettre à dispositif de chaque salarié concerné, les bases utilisées pour les calculs (chiffre d'affaires, etc.).

 

Dans la pratique :

En général, les commissions ne dépendent pas de l'atteinte d'objectifs. En revanche, un seuil minimum de chiffre d'affaires (ou de volume, marge, ...) peut être exigé pour ouvrir le droit au calcul de ces commissions. Plusieurs taux peuvent être définis, (pour chaque tranche de chiffre d'affaires ou pour chaque catégories de produits / services) ainsi que plusieurs types d'assiettes. Les calculs et donc souvent le versement des commissions qui en découle, doivent également être prévus par l'employeur.

 

Notre avis :

Si les commissions représentent un système simple, souple et souvent très efficace, elles constituent un dispositif qu'il faut néanmoins utiliser avec beaucoup de précautions :

  • Les commissions doivent être limitées à une population la plus restreinte possible,
  • Les bases de calculs, les taux et les périodes de versements doivent être étudiées (par la direction financière notamment) très précisément avant d'être proposées au collaborateur; sans quoi si elles sont mal calibrées, elles peuvent conduire l'entreprise à provoquer ou augmenter des pertes,
  • Elles ne doivent pas inclure le paiement de l'indemnité de congés payés ni les frais professionnels.

 

 

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