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La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat

Le 16 janvier 2019

L’article 1er de la loi prévoit la possibilité pour les entreprises de verser à leurs salariés une « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » totalement défiscalisée et exonérée de toutes les charges sociales jusqu’à 1.000 euros

Le recours à l’incitation au versement d’une prime exceptionnelle n’est pas inédit dans son principe mais il se distingue toutefois par l’ampleur de l’exonération sociale (ni CSG, ni CRDS) et son doublement par une exonération fiscale.

 

Prime exceptionnelle de pouvoir d'achat : exonérations sociales et fiscales

La prime est exonérée :

  • d’impôt sur le revenu ;
  • de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (part patronale et salariale) en ce y compris la CSG, CRDS et forfait social ;
  • des participations, taxes et contributions de nature fiscale que sont l’effort de construction, la taxe d’apprentissage et la contribution supplémentaire apprentissage, la participation-formation continue de droit commun et celle due par les employeurs occupant des salariés sous CDD.

Dès lors que son assiette est alignée avec celle de la CSG, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est exonérée de la taxe sur les salaires. La prime est exclue des ressources prise en compte pour le calcul de la prime d’activité.

Pour bénéficier de ce régime particulièrement avantageux, les conditions définies ci-après doivent être respectées.

 

Prime exceptionnelle de pouvoir d'achat : les employeurs concernés

Cette prime peut être versée par tous les employeurs soumis à l’obligation d’assurer leurs salariés au titre du chômage. N’étant pas limité aux employeurs de droit privé, le dispositif est ainsi étendu aux établissements publics industriels et commerciaux (EPIC) comme aux entreprises contrôlées par l’État.

Sont toutefois exclus les salariés de la fonction publique d’État, de la fonction publique territoriale, de la fonction publique hospitalière et des établissements publics administratifs (EPA).

 

Prime exceptionnelle de pouvoir d'achat : les salariés bénéficiaires

La prime peut être attribuée à l’ensemble des salariés ou être réservée à ceux dont la rémunération est inférieure à un certain plafond (fixé par accord collectif ou décision unilatérale), titulaires d’un contrat de travail au 31 décembre 2018 ou à la date de versement de la prime si celui-ci est intervenu antérieurement.

Chaque entreprise peut donc définir dans cette limite le champ des salariés bénéficiaires. Aucun autre critère que le niveau de rémunération ne peut être retenu pour leur définition. La nature du contrat de travail (CDD, CDI, formation en alternance), la durée du travail, ou encore l’ancienneté dans l’entreprise ne peuvent être prises en compte à ce stade.

En tout état de cause, l’exonération n’est ouverte qu’au titre des primes versées aux salariés dont la rémunération perçue en 2018 est inférieure à 53.946 Euros. Cette rémunération doit être en effet inférieure à 3 fois la valeur du Smic calculée pour l’année 2018 sur la base de la durée légale du travail (soit (9,88 x 151,67 x 12) x 3 = 53.946 € pour les entreprises rémunérant leurs salariés sur la base de 151,67 heures).

Le plafond de 3 SMIC ne conditionne que son exonération et non le bénéfice de la prime elle-même.

 

Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat

Le montant de la prime distribuée est librement fixé par l’entreprise mais il ne doit pas dépasser 1.000 euros par bénéficiaire. Le dépassement de cette limite entraîne l’assujettissement du surplus à cotisations, contributions et impôt sur le revenu.

Son montant peut cependant être modulé entre les bénéficiaires en fonction de critères tels que :

  • la rémunération ;
  • le niveau de classification ;
  • la durée de travail prévue au contrat ;
  • la durée de présence effective pendant l’année 2018. Les congés de maternité, de paternité ou d’adoption, ou encore parental d’éducation sont assimilés à des périodes de présence effectives.

Les critères sont-ils exhaustifs ou sont-ils donnés à titre d’exemples ? La rédaction retenue (« tels que ») pourrait en effet laisser entendre que les critères cités ne sont donnés que pour servir de références.

C’est en ce sens que s’exprimait la Ministre du travail s’agissant d’un amendement refusé concernant la possibilité de moduler en fonction de la pénibilité de l‘emploi (salariés postés, travaux extérieurs soumis aux intempéries, tâches réalisées dans des environnements de température contrainte).

Cependant, l’énumération retenue doit permettre d’identifier les critères possibles. A notre sens, des critères liés à la performance ou au mérite ne devraient pas être recevables. Si l’on se réfère aux anciens dispositifs consentis à titre exceptionnel, exonérés de charges sociales et de fiscalité et aux débats parlementaires, il sera prudent de ne retenir que les seuls critères évoqués, de plus fort si la prime est attribuée par décision unilatérale.

Compte tenu du sens des mesures décidées (redonner du pouvoir d’achat), la référence à un critère de rémunération ou encore au niveau de classification devrait avoir pour objet de limiter le montant de la prime pour les salariés dépassant un certain niveau de rémunération ou relevant des catégories supérieures d’emploi.

La référence à la durée du travail prévue au contrat autorise à différencier les salariés à temps plein des salariés à temps partiel : devra-t-on considérer dans cette hypothèse que les salariés à temps partiel doivent être privilégiés, leur niveau de rémunération étant proportionnellement réduit ?

Le recours à la durée de présence effective permet-elle de tenir compte de l’absentéisme, en dehors des périodes expressément assimilées (congés maternité, paternité, adoption, parental d’éducation) ? Sans doute. Si l’entrée en cours d’année, permet de proratiser la prime, une absence pour maladie devrait également l’autoriser. En sera-t-il de même d’une absence pour accident du travail ou maladie professionnelle ? En application stricte du texte, rien ne l’interdit.

Une certaine prudence reste toutefois de mise au regard des règles de non-discrimination.

Les critères peuvent-ils être cumulés ? Certainement.

 

Le versement rapide de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat

Le versement de la prime doit intervenir entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019. Son versement ne peut se substituer à des augmentations de rémunération ou à tout élément de rémunération. Cette clause de non-substitution interdit un versement de la prime :

  • au détriment des augmentations de rémunération ou de primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise ;
  • en substitution à tout élément de rémunération constitutif de l’assiette de cotisations de sécurité sociale ou devenu obligatoire en vertu de
  • règles légales, contractuelles ou d’usage.

En revanche, on peut se demander si les revalorisations salariales négociées en 2019 ne tiendront pas compte du versement de cette prime.

 

La mise en œuvre par accord collectif ou DUE de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat

Le choix appartient à l’entreprise, les délais de mise en place étant plus contraints en cas de recours à la décision unilatérale.

L’instauration et les modalités de la prime (montant, plafond, champ des bénéficiaires) font l’objet d’un accord collectif d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement (art L.3312-5 du code du travail). La prime pourra donc être négociée avec les délégués syndicaux, les organisations syndicales mandatées à cet effet, le CSE ou le CE ou encore la DUP ou encore, à défaut, être soumise au vote de la majorité des 2/3 des salariés.

Selon le niveau de négociation de l’accord, les bénéficiaires devront se voir verser dans les mêmes conditions et selon les mêmes critères la prime : ainsi, si l’accord est négocié au niveau du groupe, toutes les entreprises du groupe verseront la prime aux salariés selon les mêmes conditions. Il ne semble pas possible d’envisager par accord de groupe des différences entre entreprises, membres du groupe ou encore par accord d’entreprise, des différences entre établissements.

Si l'employeur entend mettre en place la prime de manière unilatérale, sa décision doit intervenir au plus tard le 31 janvier 2019. Rien n’est dit sur la manière de formaliser l’engagement à l’égard des salariés. Un écrit doit à notre sens intervenir. La publicité par un affichage, une mise en ligne sur le site intranet devrait suffire. Une lettre adressée ou remise aux salariés est bien sûr envisageable.

L’employeur doit également en informer, au plus tard le 31 mars 2019, le CSE, le CE, les délégués du personnel ou la délégation unique du personnel s’ils existent.

Cette information, obligatoire, peut intervenir après la décision ou même, après le versement de la prime. Dès le 11 décembre, certaines entreprises ont versé la prime (ou un acompte) avant même d’avoir formalisé l’engagement faute de maîtriser pleinement les conditions de son versement. Elles ne devront pas oublier de formaliser expressément dans un écrit, les bénéficiaires concernés, le montant et s’ils existent, les critères retenus pour sa modulation éventuelle. Il pourra être opportun de rappeler les éléments ayant présidé à l’octroi de la prime et son absence de substitution à tout élément de salaire existant ou prévu.

 

 

Source : cabinet Fromont Briens (avocats spécialisés en droit social)

 

 

 

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